チームワークと個の「バランス力」。CtoCサービスに直結する、エニグモ社のカルチャーとは【コーポレートcatalog】

社員が生き生きと働く環境は、強い組織、強いサービスを創り出す。商品情報と商品配布先をマッチングするオンラインサービス【aircatalog】が注目企業の福利厚生やインナーコミュニケーションを取材する連載企画。第4弾は、株式会社エニグモの大谷さんと江國さんに、「aircatalog導入の感想」と「エニグモ社のカルチャー」について伺いました。

◼株式会社エニグモ

2004年創業。613万人以上が利用する、海外ファッション通販NO.1サイト「BUYMA」(http://www.buyma.com/)や、世界中のリアルなトレンドがわかる女性のためのファッションメディア「STYLE HAUS」を運営。
2012年7月に東証マザーズ上場、2019年4月に東証一部へ市場変更。
従業員数は、約130名(アルバイト含む)
男女比率は、約6:4(アルバイト含めると約5:5)

◼プロフィール

大谷彰徳
2002年、株式会社博報堂入社。さまざまなクライアントのコミュニケーション施策のプロデュースに携わる。
2015年、株式会社エニグモへ人事責任者として入社。

エニグモ×aircatalog 〜福利厚生をプレゼント〜

―aircatalog の商品配布サービスをオフィスへ導入してみていかがでしたか?

大谷:

商品が届いたら社内のslackで紹介しているのですが、特に女性が喜ぶような商品だと、アナウンス後すぐにオープンスペースへ取りに来てくれる人も多く、社内が盛り上がります。slack上で「ありがとう」というスタンプが押されたりするなど、喜んでもらっている印象です。

また、ITベンチャーなので、aircatalogのような新しいサービスに触れてもらうこと自体も社員にとってポジティブだと思います。

―特に印象的な商品はありましたか?

江國:

まるごと野菜をスナック感覚でおいしく食べられるスティック「ZENB STICK」は、社員の健康を考慮した商品だったので、お菓子について考えるきっかけになりました。社員もいつもと異なるものに触れることで、新しい考え方が出てきたのではないかと思います。

大谷:

時期とのマッチングもポイントで、夏に配布した「制汗シート」も好評でしたね。

―aircatalogを今後どのように活かすことができそうですか?

江國:

女性従業員が多いこともあり、ランチでは美顔器などの美容情報もよく話題になります。新しいものにアンテナを張っている人が多く、(aircatalogディスプレイプランで美容家電などを貸出しができれば)、仕事中に美容アイテムを試せてリフレッシュにも繋がるので、喜んでもらうきっかけになりそうですね。

大谷:

社員の健康問題を解決できる健康的なアイテムがあれば、福利厚生としても良いのではないかと思います。人事部が提供しているので、社員の健康志向が高まれば、会社としても意義を感じられます。また、社員としても会社から大切されていることが伝わり、ポジティブに捉えてもらえるのではないでしょうか。

採用時も意識。CtoCサービスに直結するカルチャーとは

―エニグモが大切にしているカルチャーについて教えてください!

大谷:

チームワークと個の「バランス力」です。

弊社が運営するサービスは“CtoC”ということもあり、売り手も買い手も一般の方。ビジネスモデル自体が企業本位では成立しないため、バランス感覚の中でビジネスをする必要があります。それが会社のカルチャーにも直結していると思います。

例えば、誰か一人の力で成績を出すのではなく、いろいろな職種の人間と関わりながらチームプレイで仕事をすることが多いので、必然的に「チームワーク」が必要とされます。一方で、1人ひとりが自分の意思で動いて自走できることも求められ、「セルフスターター」の意識も必要です。それらのバランスが、実際のCtoCサービスにも反映されます。

この部分は採用でも大切にしているため、チームワークと個の「バランス力」を兼ね備えた人材が自然と集まっています。

―現在、どのような制度やインナーコミュニケーション施策がありますか?

大谷:

わかりやすくあるのが、創業当初から続いている『ビール制度』です。18時半以降は、オフィスでビールやお酒を自由に飲んで良いというもので、社内にも浸透しています。

金曜日には、『TGIFランチ』もあります。3週に1回、会社に美味しいケータングを手配してランチを提供するものです。またつい最近、外部のカフェByron Bay Coffee様に社内出店いただいたり、さまざまな部署の方と職種を越えて自然と会話をする場になっています。

その他、コミュニケーションの接点としては、毎月1回開催する全社共有ミーティングや、半期に1回や全社的なイベント毎に開催する全社懇親会などがあります。

―このような制度はどのようにして作られますか?

大谷:

私が管轄する人事チーム(労務・総務・採用担当)で担当しています。

経営陣が「社員のためにこうしたい」という強い意思を持っているため、経営陣とのディスカッションによって出てくることが多いですが、社内エンゲージメント調査や、月に1度実施する衛生委員会から、意見を吸い上げてくることもあります。

―働く環境を充実させることで、具体的な変化はありましたか?

大谷:

現在、従業員数が70・80名〜100名を越えてきた拡大フェーズのため、まずは基盤を整えている状況です。やはり、経営陣も現場を把握することができた50名までとは異なり、ニュートラルに社内の多様化を図ることが必要だと感じています。

PDCAを回し、これからより福利厚生や制度を整えていけるよう、しっかりと準備をしていきたいです。

―最後に、今後取り組みたいことがあれば教えてください!

江國:

社員がどうしたら喜ぶかということを常に考えて制度を導入していきたいです。100人規模の会社になると、経営陣が遠く感じるのかと思っていましたが、エニグモは良い意味で、経営陣が社員の目線に降りてきてくれます。それが社内の「バランス力」にも繋がっていると感じるので、これからも大切にしていきたいです。

大谷:

社会的にも関心の高い「多様化」への対応は必須だと感じています。時代や規模に合わせて柔軟に整えていかなければならないと思います。

バランスが難しいですが、ただ流行りに迎合していくのではなく、「会社としてこうありたい」という強い方針を持って、それに共感してもらえるような環境を作っていくことが私たちのミッション。経営陣と社員、双方の想いが伝わるような社内基盤を作り、エニグモとの絆を感じてくれる人が伸び伸びと働ける環境にしていきたいです。

会社と従業員の向いている方向が同じで、思いやりながら働けるように、本質を捉えた施策を考えていきたいですね。

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